（图源：劳动报）

近一年韶光，互联网大厂们除了陆续推出多款新的兼职众包平台，还将兼职用工需求发展到外洋。
近期，阿里巴巴在东南亚上线了一款名为“Daraz Flex”的产品，针对东南亚有空闲韶光的职员，让他们在该平台上通过兼职事情赢利。

实际上，互联网大厂一贯都有这样的众包和兼职业务。
比如，此前就存在的腾讯的搜活帮、百度的众测、拼多多的赢利任务。
目前，海内互联网大厂基本都有着自己的兼职众包平台。

不同于传统兼职平台，互联网大厂推出的兼职众包平台普遍以“任务”的形式展开。

以字节跳动的“竹节”APP为例，上面的任务有字幕翻译、方言配音，以及身体数据采集等，环绕着字节的紧张业务进行任务分配。

但是，认领每个任务须要公会报价，因此，个人用户无法直接报名参加兼职事情，须要参加公会，公会的会长才有报名权限。

据悉，竹节没有学历上的硬性哀求，但是其众包任务也带有一定的专业性，以是参与报名的用户，须要参加平台的课程学习和考试，合格后方可加入公会，参与兼职任务。

（图源：劳动报）

有媒体体验创造，平台上的任务紧张是数据任务，包括语音录制、语音转写、图片标注、文本标注、文本采集、外语翻译、音频采集、医疗笔墨转写、医疗图片标注、***标注等等。

除了数据类任务，京东和美团推出的京客服App和“满天星”，则紧张针对与自身业务较紧密的大略事情开释需求，并且部分兼职门槛逐渐向正式岗位的任职需求看齐。

比如京客服便是兼职类客服众包平台，紧张业务是电话和在线两种兼职形式做事京东商城客户，但与上述平台不同的是，京客服对付用户的哀求是要有高中以上文凭，用户可以在平台自主选择事情韶光。

目前，海内大部分兼职众包平台的赢利模式与字节的竹节类似。

比如，***腾讯“搜活帮”App，通过微信注册后，须要先做一个评估，随后系统会用户比较适宜哪些任务，并且定向推送这些任务。

当腾讯有什么App要推出，就会发送任务到平台，让用户上岸测试有没有BUG，或者是有什么地方利用不习气，做完之后就会审核然后发放元宝，而这些元宝能兑换现金。
不过体验创造，每个任务开始之前须要参加“考试”以获取资格。

在上述这类兼职平台可得到的收入，最紧张的还是看兼职者的效率和任务的难易度来定。

以“搜活帮”为例，每个任务按照均匀500元宝（元宝：平台虚拟货币，可兑换现金）来算，1000个元宝币可兑换1元公民币，如果一天做80单，也便是40000元宝，算下来有40元。
也有类似正式岗位的审核任务，只不过每单的用工价只有0.3到0.4元。

不过，有媒体在登录上述大厂兼职众包平台后创造，现阶段，各App的“任务广场”并不“热闹”，开释的任务需求并不多，部分App乃至显示“空栏”。

（图源：劳动报）

从上述体验不难创造，大厂们正在将主要乃至核心部门的事情兼职化。

一位大厂HR表示，兼职确实在成为大厂用工需求的主要组成部分，一方面这些事情大部分人都能做，特殊是有些自由职业者还拥有符合他们兼职事情的技能，这也让大厂的兼职用工有了保障；此外，兼职众包比正编员工的用工本钱和风险更低，在如今的大环境里，兼职众包这种用工办法正成为大厂的新选择。

有业内人士也认为，传统的零工劳动正向互联网平台零工劳动转变。
国家信息中央发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示，目前中国平台上生动着近70万名自由职业者，在50多个城市上线灵巧就业岗位超过300个。

然而，从劳动者权柄保障的角度出发，此类网络兼职依然存在不少风险。

有媒体关注到，用户在此类平台“做任务”时，除了在注册时签署了一份“用户协议”，并未有任何保障类协议。
因此，目前兼职劳动最大的风险还是兼职劳动者的权柄易受到侵害，维权困难，由于第二份事情多是根据劳务条约或承揽条约关系定性，劳动者在无形中处于劣势地位。

此外，部分平台还设有“兼职会员卡”，或积分等制度，哀求用户先充值后接任务，这就须要用户谨慎判断，以防受骗。

***发展研究中央公共管理与人力资源研究所公共管理研究室主任王伟进剖析，平台在用工中处于上风地位。

平台用工与传统用工的一个主要差异是，平台成为用工的组织载体和组织办法，平台节制运转产生的大数据资源和技能，在劳动关系中处于上风地位。
这表示在两方面：

一是劳动规则制订上风。
平台正常运转须要规则，注册平台意味着对平台规则的接管。
以平台与众包骑手签订劳务协议为例，平台在劳务需求信息供应、配送做事规范、报酬和赏罚规则、社会保障参保办法等方面具有决定权，骑手必须全部接管才能注册和接单，协商空间有限。

二是劳动调配的技能上风。
平台拥有消费者和用工的海量数据，可依托大数据算法和人工智能，不断优化用工配置、提升效率。
以外卖平台为例，平台通过算法可找到间隔最近、用时最短的骑手，进而匆匆使骑手不断减少配送韶光。

北京大学国家发展研究院教授李力行在谈论中提到，如果说几亿农人工进城是我国劳动力市场特有的征象，那么数字经济时期新就业形态的呈现则是环球劳动力市场共同发生的构造性变革。

究其缘故原由，与互联网、智能制造、云打算等方面的技能进步紧密干系。
例如，互联网的快速发展使得各经济主体之间的沟通折衷变得更加随意马虎，交易用度呈现低落趋势，许多生产做事流程被分解，引发了去公司化、去组织化的趋势。

再如，云打算的快速发展使许多中小企业的研发和供应链管理被移到云端，技能进步推动了许多企业雇用需求的变革，或是进行扁平化改革、裁员瘦身，或是将非核心工序外包，衍生出劳务叮嘱消磨、劳务外包、众包等用工形态，引发了就业的非正规化、灵巧化、多元化趋势。

可以说，正是由于技能进步，促进了企业组织构造变革，推动了就业形态转变。
而平台企业的应运而生，则加速了这种转变。

就业形态的转变，伴随着雇用关系的变革，对企业经营管理提出寻衅。
在传统的固定雇用关系下，企业为员工供应人为、福利，缴纳五险一金，员工只为一家企业做事。
当固定雇用关系涌现分解，在短期、灵巧、多元的雇用关系下，企业在坚持员工质量、保障员工福利等方面面临诸多新情形新问题。
能否及时转变不雅观念、对症下药地进行经营和组织管理创新，关系到我国企业在数字经济时期的可持续发展。

就业形态的转变，也对政府公共做事提出寻衅。
例如现有的工伤保险、失落业保险、就业培训等公共做事，紧张基于劳动者拥有固定就业单位来供应。
而当“以单位为根本”的公共做事体系碰着大量“不以单位为根本”的新就业形态冲击时，劳动者的权柄保障就成为一个焦点。
亟需在制度配套方面做出相应调度，使得公共做事体系有效覆盖灵巧就业和新就业形态劳动者，保障好他们的劳动权柄、办理好他们平等获取公共做事的问题，这也是我国在数字经济时期实现原谅性增长的主要条件。

（综合来源：劳动报、经济日报等）

本期编辑：刘小燕 程莉莉