2024年春招，我的口试官是个机器人。

一个穿正装的机器人见告我口试把稳事变，向我提问。

我，一个正在找事情的00后，深切地感想熏染着逐步进入的AI时期。

和大学生王林一样，越来越多求职者正与AI口试（人工智能口试）“劈面相逢”。
许多企业把AI口试用在初筛阶段，授予它高效、便捷等标签；与此同时，网络上有求职者研究各式攻略，提提高行AI口试仿照练习，以期得到高分，然后进入下一个环节：见上真人口试官。

杭州师范大学春招现场，同学们利用数字求职机。
学校供图

穿正装的虚拟人

支起手机，点开企业发来的链接，大四学生王林坐在书桌前，在跳转页面中完成了信息确认和人脸识别验证。

一个身穿正装的女性虚拟人涌如今屏幕上。
“她”是这场远程口试的口试官。
正式开始前，虚拟人向王林先容了如何录制和作答韶光等把稳事变。

口试一共有四道题目，总用时30分钟。

第一道题目，自我介绍。
虚拟口试官读完题目后，王林约有30秒的准备韶光和2分钟的回答韶光。

按下录制按钮，看着这位“非人类口试官”，王林没能像平日那样侃侃而谈，回答了约40秒就结束了。

“如果是真人口试，我可以不雅观察口试官的反应，有些话没说清楚，还可以重复一遍进行阐明。
但AI不一样，有时候重复多了，反而是扣分项。
”王林后来如此向阐明他的不适应。

第二道题目，机器人口试官面无表情地念出来：“事情中团队成员各自提出了不同的建议，你会怎么做？”

王林觉得自己讲了良久，但看着屏幕上还没有结束的倒计时，才创造原来还不到2分钟。
“停顿的那几秒，大脑一片空缺。
”

没有寒暄和问候，也没有互动和反馈，20分钟后，王林结束了自己春招的第一场AI口试。

点击提交后，全体口试过程被录制成***并上传。
AI会对王林的回答内容、肢体动作等进行剖析，最终生成一份评估报告。
报告中的分数在该岗位全部求职者中的排名，一定程度上决定了他是就此止步，还是进入下一轮环节。

AI口试截图 图源网络

关掉摄像头，王林在社交平台上搜索创造，跟他有相似经历的人有很多。

有人吐槽：“猜不透AI到底想要什么，觉得自己被刷得莫名其妙。
”

有人适应：“从公正性角度来看，AI口试抹消了口试官的个人主不雅观成分，理论上是公道的。
”

还有人分享“如何谄媚AI口试官”的履历。
比如，回答问题要逻辑清晰、答题时要一直点题、作答时只管即便多说话以便AI能多抓关键词，等等。

不过，这些都只是求职者在经历了多场AI口试后的履历之谈。
求职者陈湾就曾整理过网上分享的题库，并按照模版写好答案，经由一次AI口试，她终极成绩却不尽如人意。

事后复盘，“是由于回答没有踩到关键点？还是一些倒装句没让AI明白意思？或是眼睛没有直视镜头？”详细缘故原由，她无从知晓。

她有些疑惑，“AI真的可以被谄媚吗？AI口试会变得‘应试化’吗？个中到底有没有规则？”

机器后面的真人

机器的后面，是用人的企业。
他们之以是选择AI口试，看重的是它能提升效率，把人力资源管理事情者从高重复性的事情中“解放”出来。

李翔，是同花顺数字虚拟人口试产品的卖力人。
2021年底，他提出把人工智能技能运用于招聘的设想。
2022年，同花顺在招聘时投入了初版AI口试产品，至今已更新了多个版本。
去年还新增了“追问”功能，让数字虚拟人口试更趋向于真人。

“目前，AI口试的运用处景紧张集中在初筛阶段。
”李翔说，这个阶段企业须要理解求职者的基本信息，稽核根本能力。
他认为，人工智能是可以胜任这项事情的。

在他看来，这种口试形式适用于有大量初筛需求的公司。
以同花顺为例，公司每年校招报名人数约有2万多人，终极录取人数不到1%。
即便有四五十位HR同步事情，前期筛选资料、确定信息等仍须要大量韶光精力，而AI承接部分事情后，可以大大提高效率。

同花顺的数字虚拟人口试，设定时间为10到20分钟，问题包括自我介绍、意愿岗位、可接管的事情强度、基本知识等。
李翔表示：“这些问题以及评判标准都不是随意设置的，而是调研了浩瀚资深HR后，根据他们对求职者的能力评价标准，以及每个岗位的实际需求等设定的。
”

在AI口试中，每个岗位所须要的技能，都会被相应的标准量化。
比如“谈谈你如何融入团队”，关注点是求职者的抗压能力和团队协作能力。

实在，基于人工智能技能的远程口试产品，在2020年旁边就在外洋涌现，近年来海内也发展出同类产品。
据李翔理解，目前AI口试仍属于小众赛道，采取的公司并不多，“一方面，每年招聘人数没有达到一定量级的公司，没有AI口试的需求；另一方面，企业终极招什么样的人还是须要线下口试决定，当前AI系统无法达到真正招聘专家的履历水平。
”

不可否认的是，AI口试作为企业数字化的一种运用，随着技能更迭，未来还会有更多用人单位和求职者无法避免要面对它。
这是在采访中，大家同等认可的。

李翔见告，当前，AI口试运用处景变得更加多样化，不止在企业端，还面向求职者。
比如，同花顺基于数字虚拟人口试所开拓的“柠檬求职”，便是希望帮助高校学生能更快适应当下的口试新趋势。

打开网页，它能供应口试真题、AI口试仿照以及AI诊断做事等，还会通过就业导向逆推，为同学们的就业求职供应借鉴。

AI仿照口试网页 受访者供图

AI仿照口试网页 受访者供图

AI口试的趋势，正在被更多人看到。
此前，浙江金融职业学院投资保险学院就引进了一款产品，为应届毕业生供应“AI仿照口试实验室”专项帮扶。
其2024届毕业生李航宇说，“输入意向职位，AI口试官会有针对性的提问，并根据回答给出更完善的辅导方案。
”多次仿照后，李航宇确定自己积累了不少“求职履历”，受益颇多。

“以前是一对多、批量口试辅导，老师累、学生疲。
现在通过‘AI仿照口试’，效率有所改不雅观。
”浙金院投资保险学院副院长潘静波说。

是大势所趋吗

去年年底，在英国举行的“人工智能安全峰会”上，马斯克曾表示，“人工智能将使人类达到‘不须要事情’的地步，但这句话的意义完备取决于你如何理解。
”

在人力资源管理上，我们如何理解AI口试官？

对此，李翔很清楚，现在的口试并不能完备用机器取代。
在他看来，如今AI口试紧张起到赞助参考的浸染，它所天生的排名报告只作为参考建议。
AI口试结束后，公司HR仍会不雅观看求职者的***，末了人工选择进入下一轮口试的人选。

随着人工智能技能的发展，AI口试的灵敏度会提升，它能起到的浸染也会进一步拓展。
但他相信，终极口试，不会止于机器。

来自某国企的HR严密斯见告，招聘是一项须要深度沟通的事情，且对候选人的评估，除了不同岗位有不同哀求之外，还会根据公司发展阶段、文化氛围、团队成员性情等做个性化调度，并不是所有的岗位都适宜AI口试。

针对当前的AI口试，她更方向于将其定义为：“在原智能筛选简历软件上，升级领悟了性情测试环节的赞助招聘软件。
”

浙江金融职业学院投资保险学院就业辅导活动现场 学院供图

“AI口试可以判断一个人的综合能力，但无法感知一个人的内心天下以及蕴藏个中更深层的人生动力。
”浙江大学管理学院教授莫申江提出，作为一种面向未来的新兴管理模式，数智管理为组织注入了降本增效的活力，是一种值得提倡的办法。
但在履行过程中，如果过度关注数据事实，很可能忽略个体在技能浪潮冲击下不断产生并沉积的大大小小感情“火山”。

在莫申江看来，以目前的技能，AI还无法关注到人的感情问题，也不能对求职者的性情等进行深入跟踪。
而招聘中除了知识技能外，最主要的还有求职者的代价不雅观等是否跟企业相匹配。
显然，现在的AI口试还无法做到这一点。

把稳到，不久前欧盟通过的《人工智能法案》也把“在就业、工人管理和自雇职业中利用的人工智能系统，特殊是用于招聘和选拔职员，用于做出影响事情条约关系晋升和终止的决定”等行为，列为高风险行为。

“数智化管理时期，考虑到本钱和效率，AI口试将是行业的大势所趋。
”莫申江并不否认这一点，但他特殊提醒，看重技能理性的同时，必须兼顾到人类感情、代价不雅观等同等主要的感性要素。

在求职过程中，当王林们和数智技能交互时，真正的对手始终是AI背后的真人。
机器或容许以“被攻略”，但“攻略”一个活生生的人，显然没有这么随意马虎。

（应采访工具哀求，文内王林、陈湾为化名）

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